Video Chiến lược nguồn nhân lực của Vinamilk ?
Thủ Thuật về Chiến lược nguồn nhân lực của Vinamilk 2022
Cao Thị Xuân Dung đang tìm kiếm từ khóa Chiến lược nguồn nhân lực của Vinamilk được Cập Nhật vào lúc : 2022-10-24 13:40:14 . Với phương châm chia sẻ Bí quyết về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi tham khảo nội dung bài viết vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Admin lý giải và hướng dẫn lại nha.Tài liệu Đề tài Quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cp sữa vinamilk Việt Nam: MôC LôC LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế tài chính xã hội của Việt Nam trong thời gian qua đã cho tất cả chúng ta biết, trong điều kiện nền kinh tế tài chính thị trường luôn có sự đối đầu đối đầu nóng bức thì công tác thao tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự đối đầu đối đầu Một trong những tổ chức sản xuất marketing thương mại, thậm chí giữa những quốc gia ban đầu đó chỉ là sự việc đối đầu đối đầu về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ tiên tiến. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự đối đầu đối đầu nóng bức nhất, mang tính chất chất kế hoạch nhất Một trong những tổ chức là sự việc đối đầu đối đầu về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế tài chính thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế tài chính là trình độ quản lý của những bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đấ...
32 trang | Chia sẻ: haohao | Lượt xem: 2733 | Lượt tải:
7
Bạn đang xem trước 20 trang mẫu tài liệu Đề tài Quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cp sữa vinamilk Việt Nam, để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
MôC LôC LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế tài chính xã hội của Việt Nam trong thời gian qua đã cho tất cả chúng ta biết, trong điều kiện nền kinh tế tài chính thị trường luôn có sự đối đầu đối đầu nóng bức thì công tác thao tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự đối đầu đối đầu Một trong những tổ chức sản xuất marketing thương mại, thậm chí Một trong những quốc gia ban đầu đó chỉ là sự việc đối đầu đối đầu về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ tiên tiến. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự đối đầu đối đầu nóng bức nhất, mang tính chất chất kế hoạch nhất Một trong những tổ chức là sự việc đối đầu đối đầu về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế tài chính thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế tài chính là trình độ quản lý của những bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước tất cả chúng ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, tân tiến hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị tân tiến thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế tài chính luôn luôn dịch chuyển cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ ra làm sao? Nó đòi hỏi ở những nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu suất cao nhất? Con người vừa là tiềm năng vừa là động lực cho mọi hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất marketing thương mại, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế tài chính nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu và phân tích của tớ là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cp sữa vinamilk Việt Nam.” Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có : Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam . Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thao tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam. Do trình độ về kiến thức và kỹ năng của tớ mình và thời gian hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực : Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức gồm có tất cả mọi thành viên tham gia vào bất kể hoạt động và sinh hoạt giải trí nào với bất kể vai trò nào trong tổ chức.” Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của con người để đáp ứng một cơ cấu tổ chức nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực đó đó là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong số đó nguồn nhân lực gồm có cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó đó đó là số lượng và chất lượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những thành viên có vai trò rất khác nhau được link với nhau trên những tiềm năng nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là kĩ năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác. 1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm mục đích đạt được tiềm năng đã đặt ra cho tổ chức đó. Nhiệm vụ đa phần của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng việc làm và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện tiềm năng của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho những nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên cấp dưới.Khi đó những nhân viên cấp dưới được đối xử một cách công minh và hiểu được giá trị của tớ đối với công ty. Một môi trường tự nhiên thiên nhiên làm viêc tốt sẽ giảm sút tình trạng bỏ việc và giảm sút những phí tổn do bỏ việc gây ra. 2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Yếu tố giúp ta nhận ra được một xí nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí tốt hay là không, thành công hay là không đó đó là lực lượng nhân sự của nó- những con người rõ ràng với trình độ trình độ kỹ thuật và kĩ năng sáng tạo của tớ. Mọi thứ còn sót lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ tiên tiến kỹ thuật đều hoàn toàn có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy hoàn toàn có thể xác định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc hiệu suất cao chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra những đường lối, chủ trương, chủ trương có tính chất định hướng cho việc phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ trình độ cao. Người thực hiện những đường lối chủ trương mà những nhà quản trị đề ra là những nhân viên cấp dưới thừa hành, kết quả việc làm tốt hay là không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên cấp dưới. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản lý nguồn nhân lực góp thêm phần vào việc xử lý và xử lý những mặt kinh tế tài chính xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của tất cả xã hội, mọi hoạt động và sinh hoạt giải trí kinh tế tài chính nói chung đều đi đến một mục tiêu sớm hay muộn là làm thế nào để cho những người dân lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại của một doanh nghiệp, nó là hoạt động và sinh hoạt giải trí bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực gắn sát với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào thì cũng phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của hiệu suất cao quản lý, nó có gốc rễ và những nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện hữu ở khắp những phòng ban, bất kể cấp quản lý nào thì cũng luôn có thể có nhân viên cấp dưới dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi những chủ trương khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc hoàn toàn có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu suất cao cực tốt. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy lao động. Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện những thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý trách nhiệm, xử lý và xử lý những khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, giải pháp trấn áp và chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, tương hỗ update luật pháp và chủ trương liên quan đến người lao động. Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu và phân tích nắm vững những chủ trương và chính sách chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng những qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn, định mức …). Chuẩn bị những văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới những cấp quản lý để thi hành, gồm có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và những quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề. Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự hướng dẫn cho những cấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý rõ ràng từng tình huống về nhân sự. Sự hướng dẫn đó mang tính chất chất trách nhiệm, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý phía dưới. Khi cần can thiệp để ngăn ngừa việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc. 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thể của những công ty tham gia dự án công trình bất Động sản QLNT: QLNNL: là một hoạt động và sinh hoạt giải trí quan trọng của kế hoạch phét triển công ty của những công ty tham gia dự án công trình bất Động sản QLNT. Bất kỳ một thay đổi nào trong công tác thao tác QLNNL phải được phản ánh đầy đủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty. Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác thao tác dự báo và lập kế hoạch: Đủ người và đúng người Đúng chỗ Đúng lúc và ngân sách hợp lý Nhăm thực hiện công tác thao tác đem lại quyền lợi cho tất cả công ty và thành viên người lao động . Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo những công ty QLNT và toàn bộ những bộ phận trong công ty ( những quy trình, những phòng ban, cán bộ nhân viên cấp dưới v..v….) cùng phối hợp trong việc làm dể đật được những kết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển công ty. Để đã có được điều này, ban lãnh đạo những công ty tham gia dự án công trình bất Động sản QLNT cần liên tục thực hiện những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt định kỳ sau: Xác định và sắp xếp ưu tiên cho những kết quả mong ước đạt được của công ty. Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá Trao đổi ý kiến phản hồi Một trong những cán bộ chủ chốt liên quan Đưa ra những giải pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện việc làm khi thiết yếu (hay nói cách khác là “những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt trấn áp và chấn chỉnh”) 4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực : 4.1.1. Khái niệm về kế hoạch nguồn nhân lực: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người dân có hiệu suất cao nhằm mục đích hoàn thành xong sứ mệnh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn kế hoạch nguồn nhân lực và những chương trình hoặc những nguồn lực để thực hiện kế hoạch đã đề ra. 4.1.2. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực: Lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau: Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích những hành vi quản lý mang tính chất chất dữ thế chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập kế hoạch nguồn nhân lực buộc những người dân quản lý phải dữ thế chủ động nhìn về phía trước, Dự kiến tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực ra làm sao nhằm mục đích đạt được tiềm năng đã đặt ra của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển tiềm năng kế hoạch. Để thực hiện một tiềm năng kế hoạch nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một kế hoạch nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt, những chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay là không ? Tuy vậy, điều này chỉ hoàn toàn có thể đạt được khi lập kế hoạch là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. Lập kế hoạch giúp xác định được những thời cơ và những hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng chừng cách giữa thực trạng hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt quản lý khác, lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ ít có mức giá trị trừ khi những nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này. Một kế hoạch nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức hoàn toàn có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với những tổ chức khác. 4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: Công tác định biên là một trong những hoạt động và sinh hoạt giải trí hoàn toàn có thể nói rằng là quan trọng nhất đối với những nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác thao tác này thì mới hoàn toàn có thể tương hỗ cho những nhà quản lý nguồn nhân lực đã có được đội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu suất cao nhất, trong đó công tác thao tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực gồm có những việc làm sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức. 4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm mục đích thu hút những người dân hoàn toàn có thể từ nhiều nguồn rất khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức của tớ. Để có hiệu suất cao, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát những kế hoạch và những kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực không đủ để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và ngân sách, những nỗ lực tuyển mộ nên làm tập trung vào những người dân nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của việc làm cần tuyển mộ. tin tức tuyển mộ nên được thông báo một cách rộng rãi nhằm mục đích thu hút được những người dân hoàn toàn có thể do một số trong những người dân dân có năng lực thực sự nhưng họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không còn điều kiện để nộp đơn. Các tác nhân ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực: * Yếu tố bên trong: - Uy tín của công ty - Quảng cáo và những quan hệ xã hội - Các chủ trương nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty - Chi phí tuyển mộ * Yếu tố bên phía ngoài: - Các điều kiện về thị trường lao động - Sự đối đầu đối đầu của những doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế tài chính - Thái độ của xã hội đối với một số trong những ngành nghề nhất định. 4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động: Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp sức những nhân viên cấp dưới mới thích nghi và phù phù phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà người ta sẽ thao tác. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động và sinh hoạt giải trí phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để những nhân viên cấp dưới mới hoạt động và sinh hoạt giải trí có hiệu suất cao nên phải coi trọng công tác thao tác này là chính thức. Không có những chương trình làm hòa nhập nhân viên cấp dưới mới hoàn toàn có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, những quan hệ trong tổ chức và hoàn toàn có thể thu nhận những quan điểm thiên lệch về mục tiêu việc làm trong tổ chức. Công tác hòa nhập cho những người dân lao động nhằm mục đích mục tiêu tạo điều kiện giúp sức nhân viên cấp dưới mới để giúp họ hoàn toàn có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà người ta đang công tác thao tác, làm rõ hơn về việc làm của tớ và những tiềm năng kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi thao tác của tớ là bước đầu để làm rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho nhân viên cấp dưới mới cảm thấy sự thân thiện, nghênh đón … Từ đó tương hỗ cho nhân viên cấp dưới mới này khởi đầu một việc làm một cách nhanh gọn hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động và sinh hoạt giải trí của công ty. 4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật và thẩm mỹ di tán lao động từ một việc làm đã được giao trách nhiệm trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt khác ví như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc. - Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách nhiệm to hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và việc làm mới này sẽ phù phù phù hợp với kĩ năng của người được đề bạt. + Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí việc làm nào đó đến một vị trí việc làm khác, người được đề bạt này sẽ thao tác tại một bộ phận khác tương đương hoặc thao tác có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ. + Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn nhưng họ vẫn thao tác tại bộ phận đó. + Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất kĩ năng của tớ. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng năng lại với tổ chức thông qua tiền lương cao hơn và cấp bậc của tớ trong công ty. Đồng thời góp thêm phần giảm sút sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức. Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một việc làm sang một bộ phận hoặc một việc làm khác. Lưu chuyển nội bộ phải được những nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết định nhằm mục đích thu được kết quả cao nhất mà thành viên đó hoàn toàn có thể góp sức. Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó được cho phép người lao động hoàn toàn có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của tớ để vui chơi vui chơi. Nghỉ hưu có nhiều hình thức rất khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu hoàn toàn có thể là một tác động tích cực được cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng. Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà mình đang công tác thao tác. Nghỉ việc hoàn toàn có thể do vấn đề cơ bản như giảm số rất đông người lao động do cắt giảm quy mô sản xuất marketing thương mại, sa thải lao động hay xin thôi việc. 4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động và sinh hoạt giải trí nhằm mục đích duy trì, nâng cao năng lực cho những người dân lao động trong việc đóng góp vào hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện tương hỗ cho doanh nghiệp đã có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động, hạ giá tiền sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện đối đầu đối đầu trên thị trường trong môi trường tự nhiên thiên nhiên đối đầu đối đầu đang ra mắt rất là nóng bức và phức tạp. Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có rất chất lượng với giá tiền hạ thì mới hoàn toàn có thể đối đầu đối đầu và phát triển trên thị trường lúc bấy giờ. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, những tổ chức nên phải có tiềm năng, kế hoạch và kế hoạch đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách rõ ràng và hợp lý. “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt học tập có tổ chức tiến hành trong những khoảng chừng thời gian nhất định, nhằm mục đích tạo ra sự thay đổi hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực gồm có toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do những tổ chức đáp ứng cho những người dân lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm mục đích tạo ra được sự thay đổi nhanh gọn trong hành vi của người lao động về ngành nghề của tớ cũng như trình độ trình độ trách nhiệm cho những người dân lao động theo hướng đi lên để họ hoàn toàn có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ tiên tiến tân tiến tiên tiến của thế giới. Từ đó tương hỗ cho những người dân lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ trình độ ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng thời hạ giá tiền sản xuất để tổ chức hoàn toàn có thể hoàn thành xong tốt những kế hoạch thi công sản xuất marketing thương mại theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm có: Giáo dục đào tạo, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định được nhu yếu rõ ràng của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng những phương pháp và hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện rõ ràng trong bảng sau đây: Phân tích nhu yếu: - Nhu cầu cấp tổ chức - Nhu cầu cấp trách nhiệm - Nhu cầu thành viên Tiến hành đào tạo: - Phương pháp đào tạo - Kỹ thuật đào tạo - Nội dung đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – tu dưỡng nguồn nhân lực Giáo dục đào tạo là hoạt động và sinh hoạt giải trí học tập nhằm mục đích tạo cho con người một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai, giúp họ nâng cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất marketing thương mại. Đào tạo và tu dưỡng nguồn nhân lực: là những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt học tập nhằm mục đích nâng cao năng lực cho những người dân lao động trong việc đóng góp vào hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho những người dân lao động trong tổ chức làm cho những người dân lao động nắm vững hơn về việc làm mình đang làm từ đó góp thêm phần thúc đẩy hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất marketing thương mại, nâng cao năng suất lao động. Phát triển là một khái niệm khác hoàn toàn với đào tạo tu dưỡng nguồn nhân lực, khái niệm này còn có phạm vi rộng to hơn nhiều và thực hiện trong thời gian dài hơn thế nữa. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt của việc làm hiện tại mà người ta đang công tác thao tác nhằm mục đích tạo cho họ những ngành nghề, việc làm mới nhờ vào những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy rất khác nhau nhưng đều có chung mục tiêu chính đó là nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồn lực lao động hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu suất cao trong hoạt động và sinh hoạt giải trí của người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương hỗ cho những người dân lao động làm rõ hơn về việc làm của tớ đồng thời vững vàng hơn, thành thạo hơn với nghề nghiệp của tớ. Đó đó đó là địa thế căn cứ để thực hiện hiệu suất cao của tớ một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với công việc của tớ. 4.4. Công tác về tiền lương cho những người dân lao động: Trả công cho những người dân lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một thành viên nhận được để đổi lấy sức lao động của tớ. Trong số đó người lao động đã thao tác được nhận tiền công đó hoàn toàn có thể dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính gồm có hình thức để trả công cho những người dân lao động đó là trả công trực tiếp và trả công gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà thành viên nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng. Còn trả công gián tiếp gồm có những khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, những số tiền nợ cấp xã hội, về hưu, bảo mật thông tin an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính gồm có hình thức làm cho những người dân lao động thỏa mãn từ việc làm hoặc từ môi trường tự nhiên thiên nhiên tâm lý và môi trường tự nhiên thiên nhiên vật chất do họ thao tác. Tiền công cho những người dân lao động được trả địa thế căn cứ vào những yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao động, những yếu tố phụ thuộc vào việc làm, những yếu tố phụ thuộc về người lao động. Các hình thức trả công cho những người dân lao động: Có rất nhiều hình thức trả công cho những người dân lao động song đa phần những tổ chức trả công cho những người dân lao động theo những hình thức sau đây: Trả công theo thời gian: được áp dụng cho những nhân lực thao tác trong nghành quản lý hoặc áp dụng cho những việc làm không thể tiến hành định mức ngặt nghèo và đúng chuẩn. Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện giờ đang được nhiều tổ chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn nhiều so với những phương pháp trả công khác ví như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Trong số đó trả công theo sản phẩm gồm có những tình huống sau: Trả công trực tiếp thành viên, trả công trực tiếp tính theo sản phẩm tập thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến. 4.5 Chế độ phúc lợi cho những người dân lao động: Trong xã hội tân tiến thì những tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền lương cố định và thắt chặt mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phần phúc lợi. Do những tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự thiết yếu phải đáp ứng thêm những dịch vụ khác để phục vụ quyền lợi của người lao động, những chương trình, dịch vụ đó thông thường được tất cả chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất marketing thương mại. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được phúc lợi của tớ dưới dạng những hình thức tương hỗ về môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường cho những người dân lao động, những hình thức nghỉ ngơi vui chơi vui chơi … Đối với những Công ty, tổ chức có chính sách phúc lợi cho những người dân lao động tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên cấp dưới trong tổ chức hăng say lao động sản xuất marketing thương mại, nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên… CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 1. Khái quát chung về công ty Cp sữa vinamilk 1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk Tiền thân là công ty sữa, café Miền Nam thuộc tổng công ty thực phẩm, với 6 đơn vị trực thuộc là: + Nhà máy sữa thống nhất + Nhà máy sữa trường thọ + Nhà máy café biên hòa + Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico Một năm sau đó (1978) công ty được chuyển cho Bộ công nghiệp thực phẩm quản lý và công ty đổi tên thành Xí nghiệp phối hợp sữa café và bánh kẹo I và đến năm 1992 được đổi tên thành công ty sữa Việt Nam thuộc sự quản lý trực tiếp của Bộ Công Nghiệp nhẹ. Năm 1996, link kinh doanh với Công Ty Cổ Phần Đông Lạnh Quy Nhơn để thành lập xí nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho công ty thâm nhập thành công thị trường trung bộ Việt Nam. Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành Công Ty Cổ Phần đổi tên thành “ Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, công ty thực hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và công Ty Cổ Phần Sữa Sài Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên số lượng 1.590 tỷ đồng. Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở quyết định số 155/2003QĐ-BCN ngày thứ nhất tháng 10 năm 2003 của Bộ Công nghiệp về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa Việt Nam thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty số 4103001932 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Trước ngày một tháng 12 năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp. Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Tên viết tắt: VINAMILK Trụ sở: 36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh Văn phòng thanh toán giao dịch thanh toán: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206 Web site: www.vinamilk.com E-Mail: Vốn Điều lệ của Công ty Sữa Việt Nam lúc bấy giờ: 1.590.000.000.000 VND (Một ngàn trăm chín mươi tỷ đồng). Bảng 2.1: Cơ cấu Vốn điều lệ tại thời điểm 30/06/2006 là: Thành phần sở hữu Số Cp sở hữu Tỷ lệ (%) Cổ đông Nhà nước 79.520.000 50,01% Cổ đông trong nước 25.626.700 16,12% Cổ đông nước ngoài 53.853.300 33,87% Tổng số vốn chủ sở hữu 159.000.000 100,00% Nguồn : Bản báo cáo Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam . Công ty đã đạt được rất nhiều thương hiệu cao quý: Huân chương lao động hạng II (1991- do Chủ tịch nước trao tặng) Huân chương lao động Hạng I (1996- do Chủ tịch nước trao tặng) Anh Hùng Lao động (2000- do Chủ tịch nước trao tặng) Huân chương Độc lập Hạng III (2005- do Chủ tịch nước trao tặng) siêu cúp do nhà nước trao tặng hàng Việt Nam rất chất lượng. Tốp 10 hàng Việt Nam rất chất lượng ( từ năm 1995 đến nay ) “Cúp vàng- Thương hiệu sàn đầu tư và chứng khoán uy tín “ và Công ty Cp số 1 Việt Nam “ ( năm 2008 do UBCKNN- ngân hàng nhà nước nhà nước hội marketing thương mại Chứng Khoán – Công ty Chứng Khoán và Thương mại Công nghiệp Việt Nam và Công ty Văn Hóa Thăng Long). 1.2. Các ngành nghề marketing thương mại : Sản xuất và marketing thương mại sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước giải khát và những sản phẩm từ sữa khác; Kinh doanh thực phẩm công nghệ tiên tiến, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất và nguyên vật liệu. Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản; Kinh doanh kho bãi, bến bãi rộng lớn; Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô; Bốc xếp hàng hoá; Sản xuất mua và bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, café rang– xay– phin – hòa tan; Sản xuất và mua và bán bao bì, in trên bao bì; Sản xuất, mua và bán sản phẩm nhựa. Phòng khám đa khoa 1.3. Cơ cấu cỗ máy công ty 1.3.1. Mô hình tổ chức công ty Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức và quản lý của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ViNa Milk 1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự Điều hành và quản lý những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty. Thiết lập và đề ra những kế hoạch và kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực. Tư vấn cho ban giám đốc điều hành những hoạt động hành chính nhân sự. Làm việc ngặt nghèo với bộ phận hành chính và nhân sự của những chi nhánh, nhà máy sản xuất nhằm mục đích hộ trợ họ về những vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất. Xây dựng nội quy, chủ trương về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty. Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện những quy chế, chủ trương về hành chính, nhân sự phù phù phù hợp với thực tế của Công ty và với chính sách hiện hành của nhà nước. Tư vấn cho nhân viên cấp dưới trong Công Ty về những vấn đề liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm và trách nhiệm của nhân viên cấp dưới trong Công Ty. 1.4. Tình hình hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại trong trong năm mới gần đây: Tổng lợi nhuận trước thuế theo báo cáo kết quả marketing thương mại hợp nhất quý 1/2010 tăng 383,4 tỷ ( tương ứng với tỉ lệ tăng là 65,63%) so với quý 1/2009 là vì ảnh hưởng của những yếu tố chính sau : Lợi nhuận từ hoạt động và sinh hoạt giải trí SXKD tăng 345,5 tỷ so với quý 1/2009: do lệch giá thuần tăng 1.189 tỷ đồng ( tương ứng với tỉ lệ tăng là 57,39%). Nguyên nhân là vì sản lượng bán ra của Công ty tiếp tục tăng. Ngoài ra, tiếp tục thực hiện chương trình quản lý và trấn áp ngân sách hiệu suất cao, những ngân sách bán hàng và ngân sách quản lý có mức tăng so với cùng thời điểm thấp hơn mức tăng của lệch giá thuần và lãi gộp. Lợi nhuận từ hoạt động và sinh hoạt giải trí khác tắng 37,9 tỷ đồng so với quý 1/2009: do ghi nhận tăng những khoản tương hỗ từ nhà đáp ứng Ghi chú : số liệu được lấy từ báo cáo kết quả marketing thương mại quý 1/2010. 1.5. Thực trạng nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Tổng số lao động của Công Ty tính đến thời điểm 31/05/2009 là 4.122 người. Cơ cấu lao động phân theo trình độ được thể hiện dưới bảng sau Bảng 2.4. Cơ cấu lao động Phân theo trình độ Số lượng Tỷ lệ - Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học: 1.480 35,9 % - Cán bộ có trình độ trung cấp: 400 9,71 % - Lao động có tay nghề: 1.787 43,35 % - Lao động phổ thông: 455 11,04 % Tổng cộng: 4.122 100 % Nguồn: Bản báo cáo Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ViNaMilk 2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 2.1. Thực trạng công tác thao tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Từ sứ mệnh và tiềm năng kế hoạch của tổ chức thì bộ phận quản lý đã xác định tiềm năng của nguồn nhân lực đó là đầu tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao. Với kế hoạch phát triển của ngành sữa lúc bấy giờ, Công Ty Sữa Vinamilk đã xác định yếu tố “ con người” sẽ quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Xây dựng lực lưỡng lao động thừa kế gắn bó với công ty trong tương lai, năm 1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em của tớ cán bộ, công nhân viên cấp dưới sang học ở những ngành: công nghệ tiên tiến sữa và những sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ tiên tiến và sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý trong ngành sữa. Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và tay nghề cao đã gắn bó với Công Ty từ khi Vinamilk còn là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Nhờ sự dẫn dắt của đội ngũ quản lý này, Vinamilk đã được nhiều thành công như lọt vào list một trong 10 công ty đạt giải hàng Việt Nam rất chất lượng liên tục từ năm 1995 đến 2007, đạt phần thưởng công nghệ tiên tiến sáng tạo của Tổ Chức Sở Hữu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004 cũng như nhiều phần thưởng khác của chính phủ nước nhà Việt Nam. Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm tay nghề trong ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho tới ngày hôm nay. Các thành viên quản lý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm tay nghề trong nghành sản xuất, phân phối và bán sản phẩm sữa. Đối với những doanh nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những kế hoạch số 1 mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu suất cao đó, ViNaMilk đã mạnh dạn tính hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động. 2.2. Thực trạng hoạt động và sinh hoạt giải trí định biên trong Công Ty Sữa Vinamilk Mục tiêu của Vinamilk là phía tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk. Chính sách tuyển dụng Công Ty luôn hướng tới việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên cấp dưới. Từ những ứng cử viên hoàn toàn có thể thích phù phù hợp với kinh nghiệm tay nghề, trình độ trình độ cao, phù phù phù hợp với yêu cầu việc làm đến những bạn sinh viên có thành tích tốt. Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác. Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên cấp dưới là tìm ra được người dân có đủ năng lực thao tác, phẩm chất thao tác thông qua quá trình tuyển chọn công minh, khách quan. Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk như chương trình tập sự viên marketing thương mại 2008. Chương trình tập sự viên marketing thương mại 2008 là một trong những chương trình tuyển dụng của Vinamilk hướng tới đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệt huyết, sẵn sàng góp sức và yêu thích việc làm bán hàng. Chương trình là thời cơ lớn cho những ứng cử viên tiềm năng trẻ trên khắp Việt Nam được tham gia và phát triển cùng đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp và vững mạnh mẽ và tự tin của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được đào tạo, huấn luyện những kỹ năng thiết yếu song song với kinh nghiệm tay nghề thao tác thực tế giúp những bạn chính thức trở thành những giám sát mại vụ của công ty sau ba tháng và được hưởng thu nhập cùng những chính sách đại ngộ xứng đáng. Chương trình tuyển dụng tại những trường đại học: Hàng năm, công ty Vinamilk đều tổ chức những chương trình tuyển dụng tại những trường đại học lớn trên toàn quốc. Đây không riêng gì có là thời cơ cho những bạn sinh viên tham gia ứng tuyển mà còn là một những dịp để những bạn sinh viên tìm hiểu, trao đổi về Vinamilk qua đó định hướng nghề nghiệp của tớ. Các hoạt động và sinh hoạt giải trí tuyển dụng xảy ran ngay trong khuân viên trường phần nào giúp những bạn sinh viên tự tin thể hiện hết kĩ năng trước những nhà tuyển dụng. Ngoài ra còn tồn tại những chương trình thực tập. Không chỉ tuyển dụng những tài năng cho công ty, công ty còn quan tâm đến việc đóng góp quyền lợi cho xã hội ở nhiều khía cạnh. Chương trình thực tập ở Vinamilk phần nào xử lý và xử lý được nhu yếu cọ sát thực tế của những bạn sinh viên trong những trường Đại Học. Không những thế việc lựa chọn những việc làm phù phù phù hợp với năng lực, kỹ năng cũng như sở thích là quyết định rất khó đối với những bạn sinh viên. Cho nên những chuyên trình tuyển mộ của Công Ty Sữa Vinamilk tạo điều kiện thời cơ cho những người dân lao động, đồng thời đào tạo ra nhiều cán bộ giỏi cho công ty. 2.3. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Sữa ViNaMilk Công ty đặt tiềm năng đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cai. Một số hoạt động và sinh hoạt giải trí đào tạo Công Ty đã và đang thực hiên: Công ty đã và đang sẵn sàng sẵn sàng cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng phương pháp gửi con em của tớ cán bộ, công nhân viên cấp dưới sang học ở những ngành công nghệ tiên tiến sữa và những sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ tiên tiến và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành sữa. Đến nay, công ty đã hộ trợ hơn 50 con em của tớ của cán bộ công nhân viên cấp dưới đi học theo diện này. Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở những trường Đại Học trong toàn nước và đưa đi du học ở nước ngoài. Những cán bộ công nhân viên cấp dưới có yêu cầu học tập cũng khá được Công Ty tương hỗ 50% ngân sách cho những khóa học nâng cao trình độ và trách nhiệm. Và ngoài ra còn tồn tại những chương trình đào tạo thời gian ngắn nhằm mục đích nâng cao trình độ và trách nhiệm cho cán bộ công nhân viên cấp dưới trong công ty Tổ chức những buổi học, giao lưu chia sẽ kinh nghiệm tay nghề Một trong những cán bộ công nhân viên cấp dưới tương hỗ cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong việc làm. 2.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động Với chiến lược phát triển lúc bấy giờ, Vinamilk xác định yếu tố con người là quan trọng nhất sẽ quyết định sự thành công hay thất bại cho công ty. Nên công ty đã có những chủ trương đối với đãi ngộ đối với người lao động như sau: Đảm bảo việc làm đầy đủ cho những người dân lao động, thu nhập của người lao động ngày càng cải tổ. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn tồn tại thêm thu nhập từ lợi nhuận được chia theo tỷ lệ sở hữu của tớ trong Công Ty nếu Công Ty làm ăn có lãi. Thực hiện đầy đủ, quyền lợi và trách nhiệm và trách nhiệm đối với người lao động theo đúng với quy định của pháp luật. Có chủ trương khen thưởng kịp thời đối với thành viên và tập thể có công lao đóng góp cho Công Ty, có giải pháp kỷ luật đối với những thành viên có hành vi ảnh hưởng xấu đến quyền lợi và uy tín cho Công Ty. Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia những khóa đào tạo và huấn luyện trong và ngoài nước nhằm mục đích nâng cao kiến thức và kỹ năng trình độ, trách nhiệm. Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù phù phù hợp với tình hình phát triển. Công ty nhằm mục đích gia tăng về chất lượng. 2.5. Chính sách tiền lương của Công Ty Sữa ViNaMilk Tiểu ban đãi ngộ xem xét và đề xuất với HĐQT chủ trương tiền lương phù hợp và đối đầu đối đầu. Việc quyết định thù lao cho từng thành viên HĐQT và lương cho ban điều hành phải được phê chuẩn thông qua một quy trình chính thức và minh bạch. Không thành viên nào được tự quyết định mức lương của tớ. Mức tiền lương và cơ cấu tổ chức lương Mức tiền lương cần phù hợp để thu hút, giữ và khuyến khích thành viên HĐQT, ban điều hành để điều hành Vinamilk thành công. Một phần của tiền lương sẽ địa thế căn cứ vào kết quả hoạt động và sinh hoạt giải trí chung của công ty và của từng thành viên. Khi đề ra tiền lương tiểu ban đãi ngộ xem xét yếu tố về tiền lương và việc làm trong cùng ngành, so sánh với những công ty tương đương kết quả hoạt động và sinh hoạt giải trí của Vinamilk nói chung và cũng như từng thành viên thành viên HĐQT và nhân viên cấp dưới chủ chốt. chương trình xét thưởng thường niên cũng khá được áp dụng cho toàn nhân viên cấp dưới trong công ty. Tiền thù lao HĐQT, ban trấn áp đã được Đại hội đồng cổ đông phê đúng cho năm tài chính kết thúc ngày 31/12/2009 là 2,96 tỉ đồng tương đương với 160000USD. Công bố tiền lương Tiền lương của tất cả những thành viên quản trị và ban điều hành được công bố thường niên. Nội dung công bố này giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiền lương của ban điều hành vị trí chủ chốt với thành tích của tớ. Lương khởi điểm cho những công nhân lao động ở dây chuyền sản xuất là một trong,5 triệu đồng , và đối với những nhà quản lý là 4 triệu đồng. Ngoài ra vào những dịp thời điểm ở thời điểm cuối năm, lễ tết công ty đều có những phần thưởng xứng đáng cho tất cả mọi người vì những việc mà người ta đã đóng góp cho công ty. Vinamilk tin rằng con người là tài sản quý nhất của Vinamilk nên họ xem tiền lương cũng là tiền đầu tư hiệu suất cao nhất. Chính vì thế thao tác tại Vinamilk, mọi người sẽ nhận được mức lương tương xứng với năng lực và đối đầu đối đầu so với thị trường. Ngoài ra, chương trình Cổ phiếu thưởng được xem là một trong những sự động viên tích cực đối với đội ngũ nhân viên cấp dưới tận tâm, hết lòng vì Vinamilk. Công nhận những đóng góp của bạn cũng là vấn đề Vinamilk đặc biệt quan tâm. Chương trình đánh giá hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới và mức thưởng thường niên mê hoặc thể hiện sự trân trọng của Vinamilk đối với thành công của nhân viên cấp dưới và phản ánh tính công minh Một trong những nhân viên cấp dưới. Ngoài ra, chương trình Bảo hiểm sức khỏe, tương hỗ phương tiện đi lại cũng là một trong những phúc lợi nổi bật Vinamilk mang lại cho bạn. 3. Đánh giá chung về công tác thao tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty sửa Vinamilk: 3.1 Những ưu điểm: Trong công tác thao tác tuyển dụng công ty áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ; phỏng vấn và thử việc khá ngặt nghèo vì vậy chất lượng lao động đầu vào tương đối tốt. Thực hiện tốt việc đánh giá sự thực hiện của mỗi thành viên sau mỗi từng quý; mỗi năm nhờ áp dụng phương pháp thang điểm lấy ý kiến từ toàn bộ những nguồn xung quanh mỗi nhân viên cấp dưới. Công tác đào tạo và tu dưỡng tay nghề cho công nhân viên cấp dưới được thực hiện tương đối tốt. Công ty cũng tập trung thực hiện những chủ trương nhằm mục đích đảm bảo sự tin cậy, ổn định và thoải mái cho tất cả những nhân viên cấp dưới, cho họ phát huy những kĩ năng của tớ; đảm bảo quyền lợi và thực hiện những trách nhiệm và trách nhiệm về BHYT, BHXH cũng như những quĩ khen thưởng kỉ luật phân minh rõ ràng xứng đáng. Tạo điều kiện thuận lợi cho những công nhân viên cấp dưới yên tâm làm ăn: gửi con em của tớ cán bộ, công nhân viên cấp dưới sang học ở những ngành công nghệ tiên tiến sữa và những sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ tiên tiến và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành sữa. Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm tay nghề và tham vọng, đuợc chứng tỏ bởi lợi nhuận marketing thương mại bền vững của công ty Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy và ứng dụng hiệu suất cao những kiến thức và kỹ năng ở truờng. Nhiều bạn trẻ đã trở thành cán bộ nòng cốt ở những nhà máy sản xuất của công ty và ý thức xây dựng cho việc thành công của công ty rất tốt Chương trình khảo sát sản phẩm nòng cốt của công nghiệp tại công ty sữa vinamilk đã cho tất cả chúng ta biết, tổng giá trị sản phẩm thường niên mà trung bình một lao động của vinamilk làm ra đựoc khoảng chừng 173 triệu đồng, tương đương với sức lao động của một kỹ sư phần mềm Đội ngũ bán hàng nhiều kinh nghiệm tay nghề đã tương hỗ cho những nhà phân phối phục vụ tốt hơn những shop bán lẻ và người tiêu dùng đồng thời quảng bá sản phẩm công ty. Đội ngũ bán hàng kiêm luôn trách nhiệm tương hỗ những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt phân và phát triển những quan hệ với những nhà phân phối và bán lẻ mới 3.2 Những hạn chế : Hạn chế trong công tác thao tác tuyển dụng : Công ty vẫn còn tận dụng tuyển dụng những người dân dân ở những vùng lân cận nhà máy sản xuất vì thế vẫn còn một lượng nhân viên cấp dưới chưa có đủ trình độ và tay nghề, do đó vẫn nên phải tu dưỡng và đào tạo thêm. Hạn chế trong công tác thao tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: việc đào tạo và tu dưỡng trình độ tay nghề cho công nhân viên cấp dưới vẫn không được thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân của việc này là vì số lượng nhân viên cấp dưới lớn và do thường xuyên áp dụng những dây chuyền sản xuất công nghệ tiên tiến kỹ thuật mới vào sản xuất nên yêu cầu một đội nhóm ngũ công nhân viên cấp dưới có trình độ và tay nghề cao luôn sẵn sàng thích nghi với công nghệ tiên tiến mới. Trong công tác thao tác sử dụng lao động, công ty đã thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho những người dân lao động. Tuy nhiên, những công tác thao tác này đôi khi vẫn chưa thực sự hiệu suất cao, không được thực hiện một cách triệt để. Điều này đòi hỏi đội ngũ quản lý nhân lực phải giám sát việc thực hiện công tác thao tác này một cách tốt hơn thế nữa. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK. 1. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Để đạt được tiềm năng marketing thương mại, Công ty cần đẩy mạnh công tác thao tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tạo ra luồng khí mới cho Công ty. Công tác đào tạo và rất là thiết yếu nhưng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, ngân sách cao nhưng hiệu suất cao lại thấp. Cần duy trì công tác thao tác đào tạo trong thời gian qua. Mở rộng diện chuyên đề về quản lý kinh tế tài chính cho những thành viên trong Công ty. Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại những trường Đại Học, Công ty cần sử dụng những giải pháp sau: Tổ chức quan hệ ngặt nghèo với nhà trường để hoàn toàn có thể giám sát tình hình, kết quả học tập của cán bộ công nhân viên cấp dưới. Cần sắp xếp thời gian học tập và thao tác hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên cấp dưới học tập, nhưng nên phải đảm bảo được kế hoạch marketing thương mại của Công ty. Công ty nên phải có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từ đó có những phương pháp huấn luyện họ. Công ty nên khuyến khích việc đào tạo bằng phương pháp tương hỗ cho những người dân lao động về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có những chính sách ưu đãi với những người dân tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất. Ngoài những trách nhiệm quản lý điều hành marketing thương mại, những bộ phận phòng ban nên phải được đào tạo tốt cả về ngoại ngũ, tin học, ứng xử và tiếp xúc cho việc làm lao động. 2. Xây dựng chính sách trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những giải pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên cấp dưới và sử dụng nhân viên cấp dưới có hiệu suất cao trong Công ty. Tiền thưởng là một khoản tương hỗ update cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy cho nhân viên cấp dưới trong Công ty luôn nỗ lực hết mình để tạo ra hiệu suất cao tối đa cho Công ty. Chế độ phạt: Là do công ty marketing thương mại luôn bận rộn với việc làm ra nhân viên cấp dưới phải đảm nhiệm hoàn thành xong việc làm đúng thời hạn mà Công ty phó thác. Vì vậy theo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Công ty cần áp dụng những giải pháp sau đây: Đối với việc ăn cắp ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn toàn số tiền thiệt hại. Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty. Về giờ giấc nhân viên cấp dưới trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương. Quy kết trách nhiệm thành viên đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Công ty , việc này phải được bàn luận công khai minh bạch trong cán bộ công nhân viên cấp dưới. Ngoài ra công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau: Phương pháp giáo dục: Tác động tình cảm, nhận thức của nhân viên cấp dưới trong Công ty nhằm mục đích nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên cấp dưới. Đây đó đó là phương pháp vận dụng những quy luật tâm lý để tác động trong người lao động. Phương pháp kinh tế tài chính: sử dụng phương pháp kinh tế tài chính tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới. Kích thích kinh tế tài chính tác động ngạy ben, linh hoạt vào kĩ năng sang tạo và sự nhiệt tình của nhân viên cấp dưới chính bới con người thao tác có động cơ. Phương pháp hành chính: Phương pháp này nhờ vào những quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên cấp dưới dưới quyền bằng những quyết định dứt khoát, mang tính chất chất bắt buộc đòi hỏi nhân viên cấp dưới phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỉ cương tại nơi thao tác. Đãi ngộ tinh thần: Việc sử dụng đúng kĩ năng, sắp xếp việc làm phù phù phù hợp với năng lực và sở trường của từng người, tạo điều kiện cho từng thành viên hoàn toàn có thể là một hình thức đại ngộ tinh thần của Công ty dành riêng cho cán bộ công nhân viên cấp dưới. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới những nhân viên cấp dưới trong Công ty như nắm vững tên tuổi, thực trạng mái ấm gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm sút sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, vui chơi, tránh sự phân biệt thái quá trong nghành đãi ngộ. Cải thiện điều kiện thao tác, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi thao tác. Áp ụng thời gian thao tác linh động và chính sách nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức đấy mạnh hơn thế nữa phongg trào thi đua trong doanh nghiệp. KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực là một nghành phức tạp và trở ngại vất vả, nó gồm có những vấn đề về tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học … Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học làm cho những mong ước của nhân viên cấp dưới tương phù phù hợp với nhau để đạt được những tiềm năng đã đề ra. Tuy nhiên để thực sự mang lại hiệu suất cao sản xuất marketing thương mại của công ty thì nên phải có sự quản lý tốt. Chính vì vậy Công ty Cổ phần Sữa Vinamilk đã và đang rất quan tâm tới công tác thao tác quản lý nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế đối đầu đối đầu số 1. Đó cũng là nguyên nhân quan trọng làm cho Công ty trở thành một trong những Công ty sữa số 1 của Việt Nam và xuất hiện ở một số trong những nước trên thế giới. Vì bước đầu nghiên cứu và phân tích cũng như do điều kiện và thời gian hạn chế, kinh nghiệm tay nghề và năng lực bản thân còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những sai sót. Nên em rất mong nhận được sự góp ý của những thầy cô giáo và những bạn để em hoàn thiện đề tài hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: Khoa học quản lý II TS. Đoàn Thị Thu Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Khoa khoa học quản lý. NXB: Khoa học-Kĩ thuật, 2002 Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Khoa kinh tế tài chính lao động và dân số. NXB: Lao động – xã hội, 2004 Giáo trình: Quản trị nhân sự TS. Nguyễn Hữu Huân NXB: Thống kê, 2006 Bản báo bạch của Công ty Cp sữa ViNaMilk website: www.vinamilk.com
Các file đính kèm theo tài liệu này:
Đề tài Quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cp sữa vinamilk Việt Nam..doc